Gesprekstechnieken voor leidinggevenden (17): gesprek aangaan met in conflict geraakte medewerker
Toepassing van het STARR- of het GROW-model helpt je om het gesprek aan te gaan met een in conflict geraakte medewerker. Het kan structuur aanbrengen. Belangrijk hierbij is om de medewerker te laten inzien welke bijdrage hij of zij zelf heeft geleverd in de escalatie tot nu toe. Immers, dáár ligt de ruimte. Niet bij het gedrag van de ander. Dit laten inzien kan ongemakkelijk zijn, maar gelijktijdig noodzakelijk om verder te komen. Met de vinger wijzen naar de ander, zal de oplossing namelijk niet dichterbij brengen. Kijk of het lukt om OPA (opvattingen/overtuigingen, paradigma’s en aannames) en OMA (oordelen, meningen en adviezen) thuis te laten.
De volgende stap is kijken welke bijdrage de medewerker zelf kan leveren aan een oplossing. Hierbij help je de medewerker om in te zien dat 5 conflictcompetenties hem of haar verder kunnen helpen. De conflictcompetenties op een rijtje:
- zelfreflectie (eerlijk zijn over je eigen gedrag en rol in het conflict);
- zelfbeheersing (inhoud en relatie goed kunnen scheiden);
- wendbaarheid en flexibiliteit in de weg ernaartoe (kun je je doel/belang bereiken op een andere wijze? Er zijn immers honderden wegen die naar Rome leiden);
- durf en lef (durf je het gesprek aan te gaan, je eigen gevoelens te tonen en die van anderen te ontvangen?);
- je verdiepen in metacommunicatie (de invloed die je in een gesprek hebt is 100%, geen 50%).
Meer weten over het STARR- of GROW-model? Mail me gerust: s.vrijburg@fiscount.nl.