Gesprekstechnieken voor leidinggevenden (2): beïnvloeden van de (basis)werkhouding van een medewerker
Een manager heeft bij een vraag van een medewerker diverse mogelijkheden. De minst effectieve zijn: (a) afsnauwen, (b) het bos insturen en (c) gewoon laten zwemmen. De metaboodschap is dan – in dezelfde volgorde – ‘zeur niet zo’, ‘daar ergens’ en ‘zoek het uit’. Het rendement van deze houding is zelfs negatief. Er is niks opgelost, er is tijd verstreken (en dus geld verspild) verstreken en wellicht het duurste effect: niemand heeft het naar zijn zin. De moed zinkt de medewerker mogelijk in de schoenen en de sfeer holt achteruit. Het kan ook anders. Je hebt in zijn algemeenheid de keuze uit drie meer effectieve mogelijkheden.
De eerste is het probleem c.q. de vraag voor de medewerker op te lossen (sturen). Soms kan dat praktisch zijn, bijvoorbeeld wanneer er kennis wordt overgedragen. Let wel op dat je niet (te veel) in de reddersrol stapt. De medewerker doet in deze situatie immers bar weinig.De tweede houding is die van richting geven (gidsen). In dat geval bied je enkele keuzes / opties en laat je de medewerker – bij voorkeur beargumenteerd – zelf keuzes maken. Die kun je weer met elkaar bespreken.Bij de derde optie laat je de medewerker zelf de ‘lead’ nemen (volgen). Je biedt de medewerker de ruimte om een eigen aanpak/keuze te maken en begeleidt hem hierin. Natuurlijk blijf je zaken toetsen voordat ze de ‘deur uit gaan’. De derde methode leidt tot de meeste groei, kost uiteindelijk de minste tijd, soms met uitzondering van de beginfase.