Verbod op dragen hoofddoek op de werkvloer is geen discriminatie
Het is legitiem als een werkgever richting zijn klanten neutraliteit wil uitstralen, zo heeft het Europese Hof bepaald. Als er in het bedrijfsreglement wordt vastgelegd dat het zichtbaar dragen van enig politiek, filosofisch of religieus teken op de werkvloer verboden is -zoals het dragen van een hoofddoek - is er geen sprake van directe discriminatie. Wanneer een dergelijk verbod niet is opgenomen in het bedrijfsreglement, kan echter niet worden uitgesloten dat er toch sprake is van discriminatie.
Neutraliteit uitstralen
In de zaak van het hof is sprake van een ontslag van een (Belgische) werkneemster die werkzaam is als beveiligster. Zij is ineens een hoofddoek gaan dragen en wordt om die reden ontslagen. De wens van een werkgever om tegenover zijn klanten neutraliteit te willen uitstralen, is volgens het hof legitiem. Vooral wanneer het gaat om werknemers die contact met klanten hebben. Dit past in de vrijheid van ondernemerschap die ook wordt erkend door het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie. Het hof vindt echter wel dat dit bedrijf had moeten overwegen om de werkneemster een werkplek aan te bieden waarbij ze geen direct contact met klanten had in plaats van haar te ontslaan. Er is sprake van een koerswijziging, doordat het hof het neutraliteitsideaal van de staat nu ook toepast op bedrijven. Tot nu toe was het voornamelijk in overheidsfuncties zo dat een onafhankelijke en neutrale uitstraling mag worden nagestreefd (verbod griffier met hoofddoek). De bekende scheiding tussen kerk en staat.
Regel zonder onderscheid
Het hof stelt vast dat de interne regel van de betreffende werkgever zonder onderscheid geldt voor alle uitingen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen. Op grond van die regel zal een werkgever ook daadwerkelijk zijn werknemers op dezelfde wijze moeten behandelen. Dit is relevant, omdat er anders alsnog sprake zou zijn van discriminatie.
Kledingvoorschriften
Het geven van kledingvoorschriften valt onder het (eenzijdige) instructierecht, zoals omschreven in artikel 7:660a BW. Als werkgevers dit willen invoeren, kunnen zij zich hierop baseren bij het maken van een reglement of de arbeidsovereenkomst. Het kan reden zijn om het gehele arbeidsreglement of de arbeidsovereenkomst nog eens onder de loep te nemen.