Vaststellingsovereenkomst met zieke werknemer niet zonder risico
Een zieke werknemer wil niet meewerken aan een behandelplan in het kader van haar re-integratie. De werkgever stelt het loon te zullen stopzetten. Óf de werknemer kan een vaststellingsovereenkomst ondertekenen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer stelt achteraf dat zij onder druk is gezet en vordert vernietiging van de overeenkomst. Het hof oordeelt dat de werkgever ten onrechte heeft gedreigd met een loonstop. Ook heeft de werkgever de werknemer onvoldoende geïnformeerd over de consequenties van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte. Hoe loopt dit af?
De vaststellingsovereenkomst houdt geen stand. Als gevolg daarvan moet de werknemer weer toegelaten worden tot haar werk. Werkt een werknemer niet mee aan re-integratie, dan kan de werkgever een loonstop of loonopschorting instellen. In dit geval oordeelt het hof dat de werkgever nogal snel naar dit middel heeft gegrepen. Er had moeten worden onderzocht of er geen ander behandelplan had kunnen worden ingezet, omdat de werknemer hier problemen mee had. Overigens is niet duidelijk geworden welke bezwaren hier aan de orde waren.
Onderzoeks- en informatieplicht werkgever
De werknemer had bij ondertekening van de vaststellingsovereenkomst een bedenktermijn. Deze was inmiddels ruimstreeks voorbij. Op grond van een wilsgebrek (dwaling, misbruik van omstandigheden) kan een overeenkomst ook na die tijd worden vernietigd. Het hof oordeelt dat hiervan sprake is, omdat de werknemer niet is gewezen op het opzegverbod tijdens ziekte, noch op de mogelijkheid dat het UWV een uitkering zou weigeren vanwege een benadelingsbehandeling. Evenmin is duidelijk gemaakt welke financiële gevolgen het ontslag voor werknemer zou hebben (inkomen/uitkering/pensioen). Feitelijk volgt het hof hier de lijn die ook geldt bij werknemers die tijdens ziekte zelf hun arbeidsovereenkomst opzeggen. De werkgever heeft dan een onderzoeks- en informatieplicht (zie ook het artikel ‘Een werknemer neemt ontslag – of toch niet?’). Kortom, het is niet altijd de beste oplossing om een zieke werknemer een vaststellingsovereenkomst te laten ondertekenen.