werkgevers en vaccinatie tegen coronavirus

de overheid is bezig met de organisatie om heel nederland gefaseerd in te enten tegen het coronavirus. maar niet iedereen is even welwillend om zich te laten vaccineren. inmiddels variëren de geschatte cijfers van vaccinatieweigeraars tussen de 25% en 40%. de verwachting is wel dat mensen die nu aangeven het vaccin te weigeren, daar op een later moment op zullen terugkomen. de vraag is wat een werkgever kan als een werknemer weigert zich in te laten enten? en nog een stap verder, wat kan hij/zij doen als de werknemer daarna ziek wordt door een coronabesmetting? huidige wetgeving op grond van de huidige wetgeving geldt strikt genomen geen wettelijke verplichting tot vaccineren. wel liggen er plannen voor een indirecte verplichting, namelijk uitsluiting van deelname aan diverse c.q. bepaalde maatschappelijke activiteiten/mogelijkheden voor de niet gevaccineerden en het toekennen van een soort van ‘privileges’ aan de wèl gevaccineerden. de werkvloer terug naar de werkvloer. strikt genomen mag een werkgever geen vaccinatieplicht opleggen. maar kan de werkgever ook op de werkvloer rechten en plichten verbinden aan het al dan niet gevaccineerd zijn? met andere woorden kan hij/zij - net als de overheid - een indirecte plicht invoeren? het zijn namelijk dezelfde redenen die - maatschappelijk gezien - pleiten voor een vaccinatie die net zo goed van toepassing (kunnen) zijn op de werkvloer, denk bijvoorbeeld aan immuniteit. zou een werkgever dan wel, net als overheid, speciale rechten mogen toekennen aan diegenen die zich wel hebben laten inenten? bijvoorbeeld, in een bedrijf waar alleen ingeënte medewerkers bepaalde taken nog mogen uitoefenen. als de overheid dat maatschappelijk gaat doorvoeren, dan is dat in de toekomst wellicht ook mogelijk op de werkvloer. de zorgsector zal hierin waarschijnlijk als eerste keuzes moeten maken. onaantastbaarheid van het lichaam centraal staat de grondwettelijke lichamelijke onschendbaarheid van alle burgers, dus ook medewerkers. een verplichte vaccinatie staat haaks op dit grondrecht. toch zien we dat de ontwikkelingen dit recht al voorzichtig uithollen, afgaande op het aantal (snel)testen die werkgevers voor hun medewerkers regelen. er is een aantal met name grote werkgevers die medewerking van hun medewerkers op dit punt verlangen, hoewel dit de lichamelijke integriteit aantast als een medewerker dit niet wenst te ondergaan. een medeweker die niet een pcr-test ondergaat, wordt gesanctioneerd door bijvoorbeeld schorsing of een loonstop. en hoe zit dat bij een blaastest? het is (nog) niet duidelijk hoe een rechter dit zal beoordelen. de werkgever zal waarschijnlijk minimaal moeten aantonen dat hij/zij een degelijke afweging heeft gemaakt tussen alle ter zake relevante argumenten. een punt dat mee moet wegen in die belangenafweging is dat van de subsidiariteit: als er een minder zwaar middel voorhanden is, dan moet dat worden ingezet. denk aan herplaatsing van een medewerker op een andere afdeling. zonder een gedegen afweging (waaronder zwaarwegende bedrijfsbelangen), kan de werkgever niet het loon van medewerkers inhouden of hen ontslaan als zij vaccinatie weigeren. vaccinatie en ziekte op dit moment geldt nog altijd dat als een werknemer de vaccinatie weigert en coronabesmet raakt, dat de werkgever dan het loon moet doorbetalen. in de wet staat dat er een loondoorbetalingsverplichting geldt voor de werkgever bij ziekte, ongeacht de aard van de ziekte. de werknemer is namelijk niet met opzet door het coronavirus besmet geraakt. dat er sprake zou zijn van opzet is blijkens de jurisprudentie heel lastig te bewijzen. kortom, er is nog genoeg waarover de regering duidelijkheid moet verschaffen. wij, de juristen van fiscount, zullen de ontwikkelingen op de voet blijven volgen.