Nergens in de wet staat een verplichting tot het ondertekenen van het plan van aanpak, de eerstejaarsevaluatie, etc. Dit is bevestigd in de rechtspraak (ECLI:NL:CRVB:2017:2260 rov 4.3.2). De vraag is hiermee: wanneer sanctioneer je een medewerker dan wél? De medewerker moet meewerken aan de totstandkoming, de evaluatie en het opnieuw bijstellen van het plan van aanpak. Dit hangt nauw samen met de uitvoering van het advies van de bedrijfsarts.
Advies bedrijfsarts volgen
Geeft de bedrijfsarts een eerste re-integratieadvies, bijvoorbeeld 2 uur per dag werken, dan moet dit – tijdig(!) – in het plan van aanpak worden vastgelegd. Vervolgens moet de medewerker hier uitvoering aan geven. Bovendien moet de medewerker positief meewerken aan het opstellen van het plan van aanpak. Zo zal de werknemer dus ook gehoor moeten geven aan de oproep om bijvoorbeeld op kantoor te komen voor de gezamenlijke opmaak.
Loonstop
Werkt de medewerker niet mee aan het gezamenlijk opstellen van het plan van aanpak? Of voert hij het in het plan van aanpak vertaalde advies van de bedrijfsarts niet uit? Dan mag de werkgever wel een loonstop aankondigen, vergezeld van een uitnodiging tot een gesprek in het kader van hoor en wederhoor. Geeft de medewerker hier geen gehoor aan – ook niet na een herhaalde oproep? Pas dan adviseer ik een loonstop. Te vroeg en/of te ruw opgelegde loonstops zonder de mogelijkheid van hoor en wederhoor kunnen slecht uitpakken voor een werkgever. De rechter toetst deze dossiers namelijk behoorlijk kritisch, aangezien het hier om een ingrijpende sanctie (geen inkomsten) gaat. Goed werkgeverschap en de redelijkheid dienen voorop te staan.
Heb je vragen over werknemersverzekeringen, ziekte of arbeidsongeschiktheid? Neem dan contact op met mr. Joyce B.E. Paashuis via j.paashuis@fiscount.nl.
