Nieuws - Arbeid en Recht Toch een arbeidsovereenkomst – wat gaf de doorslag?
Het komt nogal eens voor: het vraagstuk of er tussen werkgever en werknemer nog niet – of toch al wel? – een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. In deze zaak oordeelde de rechter dat dat wel het geval was, en worden we daarin fijntjes meegenomen.
Dit voorjaar solliciteerde iemand op de vacature voor allround medewerker op de bewindafdeling van een organisatie. Zij werd uitgenodigd voor een eerste gesprek, waarna ze ongeveer een week later per mail te horen kreeg dat ze bij de organisatie zou kunnen starten als zij dat ook zou zien zitten.
E-mailverkeer
Blijkens de uitspraak ontstaat er vervolgens e-mailverkeer tussen haar en de organisatie over onder meer de hoogte van haar uurloon, hoeveel ze zou verdienen als ze 20 uur of 24 uur zou komen werken en de vergoeding van reiskosten. Vervolgens lezen we haar e-mail aan de werkgever: ‘Ik ben enthousiast, hoop jullie ook nog steeds!? En nu Heb nog een paar praktische vraagjes over de invulling van het contract e.d., (…)’. En iets verderop vanuit de organisatie een e-mail aan haar: ‘Ik zou alvast even op de dagen terugkomen. Voor ons zou woensdag, donderdag en vrijdag als werkdagen goed uitkomen.’, waarop ze reageert ‘dat is akkoord voor mij!’ en ze onder meer terugmailt: ‘Is het voor jullie oké als ik met ingang van week 9 bij jullie ga starten?’
Opmaken contract
De organisatie laat haar vervolgens weten dat de tussenpersoon opdracht heeft gekregen om het contract in orde te maken. Vervolgens krijgt ze te horen ‘Nog geen contract, ga ervanuit dat dat snel volgt.’ en krijgt ze de vraag om een week eerder op een maandag aan te sluiten bij een scholingsdag, want de organisatie moet jaarlijks scholing doen voor de rechtbank. De organisatie krijgt daarop als reactie dat ze op die dag al afspraken heeft staan, maar dat ze kan proberen om die nog te verzetten. Diezelfde dag nog laat ze weten dat dat verzetten helaas niet gaat lukken. Tussendoor vraagt de organisatie een kopie van haar ID-kaart op in verband met het opmaken van het contract.
Opstartproblemen
Daarna wordt er nog heen en weer gemaild over voor wie de scholing verplicht is en over de vraag hoe het volgens de rechtbank zou moeten gaan als ze ‘pas over een maand of zo in dienst zou treden, want ‘dat lijkt haar toch eigenlijk dezelfde situatie ten opzichte van die scholingsdag?’. Ze krijgt op 18 februari een e-mail terug vanuit de organisatie: ‘Helaas hebben we op dit moment zoveel opstartproblemen, waarbij komt dat we nu met de strubbelingen rondom de rechtbank zitten met de scholing van 2025, dat het ons niet verstandig lijkt om te starten met een arbeidscontract.’
Wel of geen arbeidsovereenkomst
De dame laat het er niet bij zitten en vraagt de rechter om te beslissen dat er een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, omdat er overeenstemming is bereikt over de essentialia daarvan. Ze vraagt geen nakoming van de arbeidsovereenkomst, maar wel een vergoeding van 7 maandsalarissen wegens onrechtmatige opzegging door de organisatie. De organisatie brengt hiertegen in ‘dat er nog geen arbeidsovereenkomst tot stand was gekomen omdat er nog geen overeenstemming was bereikt over de ingangsdatum, de arbeidsomvang, het takenpakket, de looptijd, of er wel of geen proeftijd zou worden opgenomen en de verplichte scholingsdag vanuit de rechtbank.’ Bovendien was er nog geen VOG overgelegd, die noodzakelijk is voor werkzaamheden in de bewindvoering. De sollicitatiegesprekken met andere kandidaten waren nog niet afgerond en de keuze voor haar was nog niet definitief gemaakt.
Arbeidsovereenkomst bij overeenstemming
De rechter acht hier een arbeidsovereenkomst aanwezig en stelt daarbij voorop dat:
- een overeenkomst tot stand komt nadat een voldoende bepaald aanbod is aanvaard; en
- van een arbeidsovereenkomst sprake is als is voldaan aan de belangrijkste elementen van een arbeidsovereenkomst: arbeid (gedurende een zekere tijd), loon en een gezagsverhouding.
De rechter ziet overeenstemming over het uurloon (€ 15,20 bruto / € 13,50 netto), de dagen waarop zou worden gewerkt (woensdag, donderdag en vrijdag), de pensioenopbouw (13%) en de reiskostenvergoeding (€ 0,23 per kilometer). De dame ziet dat er bovendien overeenstemming is bereikt over de functie (allround medewerker/allround receptioniste), de arbeidsomvang (24 uur per week), de startdatum (26 februari 2025) en de looptijd van de arbeidsovereenkomst (zeven maanden), wat de organisatie ontkent.
De functie en werkdagen
Over de functie is volgens de rechter overeenstemming bereikt, want de inhoud van de functie blijkt uit de vacature. De dame heeft gesolliciteerd op de functie die door de organisatie zelf in geding is gebracht en de organisatie heeft de sollicitatie op de vacature bevestigd. De organisatie stelde zelf als werkdagen de woensdag, donderdag en vrijdag voor, waarmee de dame akkoord is gegaan. Daarbij noemt de organisatie drie hele dagen, en niet bijvoorbeeld donderdagmiddag of vrijdagochtend. Daaruit leidt de rechter af dat het de bedoeling was dat de dame drie hele dagen zou gaan werken, namelijk op de woensdag, donderdag en vrijdag. De arbeidsomvang zou daardoor op 24 uur per week uitkomen.
Startdatum en duur
De rechter constateert ook overeenstemming over de startdatum en duur, want het was de bedoeling om de dame te laten starten op woensdag 26 februari 2025, op welk voorstel van de dame de organisatie reageerde met ‘Week 9 is voor ons prima’. Later stelde de organisatie voor om de scholingsdag in die week te vervangen door de vrijdag in diezelfde week.
Omdat de dame nog geen specifieke ervaring in de branche van de organisatie had, is het aannemelijk dat ze zou starten met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ook aannemelijk is dat er een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden zou zijn aangegaan, omdat de organisatie een proeftijd had willen overeenkomen. Dit is gebleken uit de reactie van de (voormalige) gemachtigde van de organisatie. In de praktijk is een arbeidsovereenkomst voor de duur van zeven maanden een veel voorkomende looptijd. Het telefoongesprek, waarin volgens de dame de looptijd, de proeftijd en de tussentijdse opzegmogelijkheid aan de orde zijn geweest, wordt door de organisatie niet betwist. Het is niet geloofwaardig dat de aard van het contract niet ter sprake is geweest tussen de organisatie en de tussenpersoon, waarbij de mail aan de tussenpersoon in het geding had kunnen worden gebracht. Al met al omstandigheden op basis waarvan de rechter ervan uitgaat dat de stellingen van de dame over de looptijd van de arbeidsovereenkomst kloppen en er dus een duur van zeven maanden is overeengekomen.
Voorwaarden en nog niet uitgeselecteerd
Volgens de organisatie is er geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen, omdat er geen VOG is overgelegd en er geen scholingsdag is gevolgd. Als de organisatie een beroep wil doen op die voorwaarden, moet dat zijn overeengekomen, maar die voorwaarden zijn niet vermeld in de vacaturetekst en waren ook geen onderwerp in de e-mailcorrespondentie. Ook had het voor de hand gelegen om tegelijk met de kopie ID ook om een VOG te vragen. En dat de scholingsdag voor de rechtbank verplicht was, staat niet vast, want de rechtbank meldde niet dat de scholingsdag per se op 17 februari moest plaatsvinden. De vraag daarover aan de rechtbank betrof een nieuwe assistent-bewindvoerder en dus niet de functie van allround medewerker voor de dame, en in de vraag of het mogelijk was om bij de scholing aan te sluiten, leest de rechter geen verplichting. Dat de keuze nog niet op de dame was gevallen, acht de rechter in strijd met de reactie vanuit de organisatie, namelijk ‘… dat ze kon starten als zij dat ook zou zien zitten.’
Opzegging en matiging
De e-mail van de organisatie van 18 februari beschouwt de rechter als opzegging. Deze opzegging is onrechtmatig geschied, omdat deze eerder is gedaan dan tussen partijen was afgesproken. En dat maakt de organisatie schadeplichtig – en wel voor het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij rechtmatige opzegging had behoren voort te duren. Omdat in dit geval geen tussentijdse opzeggingsmogelijkheid is overeengekomen, betreft dit een periode van 7 maanden. Wettelijk mag de rechter die vergoeding matigen (tot minimaal 3 maanden) en daartoe ziet zij ook aanleiding. Ongeacht de manier waarop de organisatie meende een eind aan haar arbeidsovereenkomst te maken, had de dame ander werk kunnen en moeten zoeken en vinden, wat gezien de huidige arbeidsmarkt en haar ervaring met het werken als uitzendkracht voor haar op korte termijn geen probleem zou moeten zijn. Bovendien ligt het in de rede om te veronderstellen dat de organisatie de arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd, als die zou zijn overeengekomen, beëindigd zou hebben.
Slotsom
Werkgevers moeten niet te lichtvaardig denken (en kunnen eventueel advies inwinnen) over dat een arbeidsovereenkomst op een gegeven moment kan zijn ontstaan. Bij twijfel is het soms beter om de arbeidsovereenkomst op te maken en te ondertekenen, om deze vervolgens op te zeggen gedurende de overeengekomen proeftijd.
Frank Troost is als adviseur en trainer arbeidsrecht en AVG werkzaam voor (onder meer) Fiscount. Hij adviseert en begeleidt zowel werkgevers als werknemers regelmatig bij kwesties over onder meer (het tot stand komen van) arbeidsovereenkomsten en de inhoud daarvan.
