Nieuws Een vooruitblik op de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Uiterlijk op 1 augustus 2022 moet in alle arbeidsrelaties sprake zijn van transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Iedere werknemer, ook de werknemer met een afwijkende arbeidsovereenkomst, moet op die manier meer inzicht krijgen in de voorwaarden die voor hem of haar gelden. In deze blog een vooruitblik op de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Arbeidsovereenkomsten, ze zijn er in alle soorten en maten. De ene werkgever sluit een contract van één pagina met zijn personeel waarin slechts aandacht is voor functie, arbeidstijden, arbeidsduur en salaris. De ander biedt een arbeidsovereenkomst met aanvullend arbeidsvoorwaardenreglement aan van tientallen pagina’s. Als het aan Europa ligt, zou dat laatste de norm moeten zijn.

Werkgever krijgt vergaande verplichtingen arbeidsvoorwaarden

Het Europees Parlement en de Europese Unie hebben in de zomer ingestemd met de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Met deze richtlijn wordt voorzien in een uitbreiding van de huidige verplichting om een werknemer te informeren over zijn of haar arbeidsvoorwaarden. Iedere werknemer, ook de werknemer met een afwijkende arbeidsovereenkomst, moet op die manier meer inzicht krijgen in de voorwaarden die voor hem of haar gelden. Waar in Nederland met de introductie van de Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari a.s. al veel meer de nadruk wordt gelegd op de schriftelijke arbeidsovereenkomst (denk aan de voorwaarde om de lage premie te mogen toepassen) en op de informatievoorziening via de salarisstrook (vermeld moet worden of er sprake is van een vaste arbeidsovereenkomst en/of een oproepovereenkomst), gaat de verplichting voor de werkgever als het aan Europa ligt nog een stuk verder.

Vakantiedagen

Wat moet er zoal aan de werknemer bekend worden gemaakt? Dit begint met de vakantiedagen zoals een werknemer deze geniet. Wanneer er onder het Nederlandse recht niets wordt bepaald over de vakantiedagen, dan mag worden verondersteld dat er 20 wettelijke vakantiedagen worden aangeboden. Deze veronderstelling is een doorn in het oog van de Europese wetgever; vooraf moet het de werknemer bekend zijn hoe de pauzes zijn geregeld, wat de dagelijkse en wekelijkse rusttijden zullen zijn en hoeveel betaalde vakantie-uren of -dagen er zullen gelden. Hiermee worden de veiligheid en gezondheid van werknemers beschermd.

Proeftijd en ontslag

Dan iets over de proeftijd. Het valt in de richtlijn op dat een proeftijd van drie tot zes maanden  redelijk wordt geacht waar wij in Nederland zijn beperkt tot een maximale proeftijd van twee maanden. Dit staat echter los van de wijziging die met de richtlijn in het leven wordt geroepen. Er is namelijk gemeend dat een proeftijd moet kunnen worden verlengd indien de werknemer  tijdens de proeftijd afwezig is geweest. Tevens zou iedere werknemer ondersteuning dienen te worden geboden om gedurende de proeftijd na te gaan of de functie aansluit.  Daarbij geldt ook dat iedere werknemer voorafgaand aan zijn of haar ontslag het recht heeft om de redenen van het ontslag te vernemen, een redelijke opzegtermijn moet worden geboden, zij recht hebben op toegang tot een doeltreffend en onpartijdig systeem van geschilbeslechting en dat zij bij een onredelijk ontslag recht hebben op een passende schadevergoeding. Hier komt met de richtlijn bij dat de werknemer dient te worden geïnformeerd over de termijn waarbinnen tegen een ontslag in beroep kan worden gegaan.

Oproepkrachten en referentiedagen

De Wet arbeidsmarkt in balans beoogt onder meer de positie van oproepkrachten te verbeteren. Dat wordt gedaan door een minimale oproeptermijn van 4 kalenderdagen (of bij cao te verkorten tot 24 uur) te introduceren en door de werkgever te verplichten om iedere 12 maanden een aanbod voor de gemiddelde arbeidsomvang van die afgelopen 12 maanden aan de oproepkracht te doen. De richtlijn gaat nog verder en vindt dat wanneer geen vast werkrooster aan de werknemer kan worden aangeboden, de werknemer uitleg moet krijgen over de manier waarop de arbeidstijd zal worden bepaald. Waaronder ook de tijden waarop hij of zij kan worden opgeroepen. Voor alle werkgevers geldt bovendien dat er referentiedagen en -uren moeten worden aangewezen. Dit zijn de tijdvakken waarbinnen op verzoek van de werkgever kan worden gewerkt. Vervolgens is het aan de werknemer om per opdracht te beslissen of hij buiten de oproep- of referentiedag wil werken.

Overige wijzigingen m.b.t. oproepkrachten en referentiedagen

Verder gelden de volgende vereisten:

  • De werkgever mag het de werknemer niet verbieden om buiten zijn of haar werkrooster voor andere werkgevers werkzaam te zijn. Wanneer een werknemer inderdaad tevens voor een andere werkgever aan de slag gaat, dan mag dit niet tot een benadeling van de werknemer leiden.
  • In het Nederlands recht is de werkgever reeds verplicht om passende scholing aan te bieden. De richtlijn zegt dat  als de werknemer een dergelijk recht op opleiding heeft, de werkgever informatie moet bieden over het aantal opleidingsdagen dat per jaar zal worden aangeboden en meer in het algemeen over het opleidingsbeleid van de werkgever. Daarnaast moet de werkgever deze scholing ook aan werknemers met een atypische vorm van werk aanbieden.
  • De loonbestanddelen moeten worden gespecificeerd. Afzonderlijk moeten de overuren, bonussen en andere rechten die de werknemer in het kader van zijn of haar werk direct of indirect ontvangt, worden vermeld.
  • Er moet informatie worden verstrekt over het reizen tussen de verschillende werkplekken, indien de werknemer het werk niet (hoofdzakelijk) op een vaste plaats verricht.
  • Werknemers die voor hun werk naar het buitenland worden gezonden, dienen informatie te ontvangen die op hun situatie is geschreven.

Termijn van verstrekking belangrijkste informatie aan werknemer

De belangrijkste informatie moet binnen één kalenderweek na de eerste werkdag (dit is de dag van de feitelijke start van de beroepsprestaties door de werknemer binnen de arbeidsrelatie) aan de werknemer worden verstrekt. De overige informatie binnen een maand na die eerste werkdag. Deze informatie mag zowel schriftelijk of langs elektronische weg worden verstrekt. Een e-mailbericht met bijlage volstaat dus ook. De lidstaten moeten in dat kader sjablonen verstrekken waarmee werkgevers op weg worden geholpen om tijdig deze informatie te kunnen verstrekken. De Europese Commissie gaat lidstaten hierbij bijstaan.

Uitrol richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in Nederland

Omdat het een richtlijn betreft, mogen alle lidstaten zelf de wetgeving schrijven waarmee de verplichtingen uit de richtlijn worden uitgerold. Nederland zal dus nog aan de slag moeten om het arbeidsrecht hierop aan te vullen en te wijzigen. Hoe dit in zijn werk zal gaan, is op dit moment nog niet bekend. Ook  is dus nog niet bekend hoe Nederlandse werkgevers goed aan de nieuwe verplichtingen uit de richtlijn zullen voldoen. Dit zal in de aanloop naar 1 augustus 2022 bekend worden. Al is zelfs nog niet zeker of deze streefdatum leidend blijft. Wordt dus vervolgd.

De eerste wijzigingen die u zult moeten doorvoeren, zijn zoals aangehaald de wijzigingen die de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari a.s. met zich meebrengen. Wilt u weten hoe u deze verplichtingen goed doorvoert? Kom dan naar de training ‘Werken met de Wet arbeidsmarkt in balans’ op 04 november a.s. in Nieuwegein. In deze training gaat u praktisch aan de slag en ontdekt u hoe u nu al het maximale uit de WAB haalt.

Auteur:

Melanie 3

mr. Melanie Hermes
advocaat arbeidsrecht | AVG specialist | contracten | trainer

0165 - 74 40 21
m.hermes@fiscount.nl