Er wordt al een hoger loon betaald dan het CAO loon. Kan ik om die reden een CAO verhoging achterwege laten.
 Nee, dit is op zich onjuist. Alleen als er bij het aangaan van het dienstverband zeer specifieke afspraken zijn gemaakt. Ook is een in onderling overleg met de werknemer tot stand gekomen afspraak om de verhoging over te slaan niet helemaal rechtszeker. Dit omdat in de rechtspraak is gebleken dat dergelijke afspraken in strijd zijn met het CAO recht.

Loopt een werknemer door ondertekening van een vaststellings- of beëindigingovereenkomst geen enkel risico?
Uit de overeenkomst zal moeten blijken dat de werknemer geen verwijt treft. Bovendien zal rekening moeten worden gehouden met wettelijke/contractuele opzegtermijnen. Dus uit de ondertekening en beeindigingsdatum moet blijken dat een opzegtermijn is verstreken. Verder zal ook aandacht moeten worden gegeven aan tal van andere zaken, zoals  bijvoorbeeld de werking van het concurrentiebeding. Tenminste als de werknemer hier van af wil.

Kan een vaststellingsovereenkomst ook worden gebruikt bij een bedrijfseconomisch ontslag?
Zowel bij een individueel als ook bij een bedrijfseconomisch ontslag kan dit worden toegepast. Wel bestaat de mogelijkheid dat de werknemer zijn medewerking afhankelijk zal stellen van nadere voorwaarden, bijvoorbeeld een beëindigingvergoeding. Of dit van een werkgever in redelijkheid kan worden gevraagd is afhankelijk van diverse factoren, waarbij het uiteraard in de onderhandelingen zaak is om in te spelen op de in de rechtspraak ontwikkelde richtlijnen.

Op welk moment kan ik werknemers op de hoogte brengen van een naderend ontslag?
Het onheil zit hier in de werknemer die zich ziek meldt (alleen) vanwege het naderende ontslag. Daarbij is de wettelijke regeling als volgt. Een werknemer die zich ziek meld nadat de ontslagaanvraag is ontvangen door het UWV werkbedrijf kan zich niet beroepen op het opzegverbod bij ziekte. Als er sprake is van een bedrijfsbeëindiging of een beëindiging van het onderdeel van de onderneming waar de werknemer werkzaam is, kan een werknemer zich overigens niet beroepen op het ontslagverbod. Kortom, de werkgever zal hier enigszins tactisch moeten handelen. Ook kan een aanvraag worden gecombineerd door gelijktijdig met de indiening van de ontslagaanvraag een voorstel tot beëindiging te doen door middel van een vaststellingsovereenkomst. Beide middelen zullen goed op elkaar moeten worden afgestemd.